Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null ist der Urlaub eines Arbeitnehmers um ein Zwölftel zu kürzen. Dies hat das LAG Düsseldorf mit seinem Urteil vom 12.03.2021, Az.: 6 Sa 824/20, entschieden. Das Urteil ist nicht rechtskräftig.

Kurzarbeit Null infolge der Corona-Pandemie

Die betroffene Arbeitnehmerin ist seit mehreren Jahren in einem Betrieb der Systemgastronomie beschäftigt. Sie arbeitet in einer 3-Tage-Woche in Teilzeit. Für jedes Jahr stehen ihr 14 Werktage Urlaub zu. Zwischen April 2020 und Dezember 2020 hatte die Arbeitnehmerin wiederholt in Kurzarbeit Null gearbeitet. Im Juni, Juli und Oktober 2020 hatte die Arbeitnehmerin durchgehend wegen Kurzarbeit nicht gearbeitet. Im August und September 2020 hatte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin insgesamt 11,5 Tage Urlaub gewährt.

Kürzung des Urlaubs wegen Kurzarbeit Null durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, mit der Gewährung von 11,5 Urlaubstagen habe er den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin für das Jahr 2020 vollständig erfüllt. Weitere 2,5 Urlaubstage stünden der Arbeitnehmerin nicht zu.

Die Arbeitnehmerin hatte dagegen u.a. argumentiert, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Die Corona-bedingte Kurzarbeit sei nicht auf ihren Wunsch erfolgt, sie liege vielmehr im Interesse des Arbeitgebers. Kurzarbeit sei nicht mit Freizeit gleichzusetzen, denn der Arbeitgeber könne die Kurzarbeit jederzeit kurzfristig vorzeitig beenden. Die freie Zeit könne also von der Arbeitnehmerin nicht frei verplant werden.

Ihre Ansprüche hat die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Essen und sodann in der II. Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf weiterverfolgt.

Urlaub setzt Verpflichtung zur Tätigkeit voraus

Die Klage der Arbeitnehmerin wurde in beiden Instanzen abgewiesen.

Zweck des Urlaubes nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sei es, sich (von der Arbeit) zu erholen. Erholungsurlaub setze daher eine Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung voraus. Während der Kurzarbeit Null bestehe jedoch keine Arbeitspflicht. In den drei vollen Monaten, in denen Kurzarbeit Null angeordnet worden sei, habe die Arbeitnehmerin daher keine Urlaubsansprüche gem. § 3 BUrlG erworben. Für jeden der drei vollen Monate mit Kurzarbeit Null sei der Urlaub somit um ein Zwölftel zu kürzen.

Die Kürzung des Urlaubs sei auch mit Europäischem Recht vereinbart. Nach der Rechtsprechung des EuGHs entstehe während Kurzarbeit Null kein europäischer Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG.

Das Urteil des LAG Düsseldorf vom 12.03.2021 ist nicht rechtskräftig. Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit. Der Urlaubsanspruch kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden Monat um ein Zwölftel gekürzt werden. Hierzu ist eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers notwendig. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 362/18, entschieden.

Arbeitnehmerin wollte den während der Elternzeit entstandenen Urlaub in Anspruch nehmen

Die betroffene Arbeitnehmerin war bei ihrem Arbeitgeber seit 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich unter anderem vom 01.01.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23.03.2016 kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber zum 30.06.2016. Zugleich beantragte sie Urlaub für den Zeitraum der Kündigungsfrist. Hierbei rechnete sie die während der knapp dreijährigen Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche mit ein.

Mit Schreiben vom 04.04.2016 erteilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin vom 04.04. bis zum 02.05.2016 Urlaub. Die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte der Arbeitgeber ab. Die Arbeitnehmerin erhob deswegen Klage vor dem Arbeitsgericht und verlangte die Abgeltung von 89,5 Urlaubstagen aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit.

Wirksame Kürzung der auf die Elternzeit entfallenden Urlaubsansprüche durch den Arbeitgeber

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage der Arbeitnehmerin ab. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klage keinen Erfolg. Der Arbeitgeber habe die Urlaubsansprüche aus den Jahren der Elternzeit von 2013 bis 2015 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.

Wirksame Kürzung durch eine empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung

17 Abs. 1 S. 1 BEEG räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Will der Arbeitgeber den Erholungsurlaub kürzen, muss er eine hierauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden vertraglichen Mehrurlaub. Etwas anderes gilt nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsvertraglich etwas anderes in Bezug auf den freiwilligen Mehrurlaub vereinbart haben.

Kürzung des Urlaubs verstößt nicht gegen EU-Recht

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das EU-Recht verlange nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben einen Anspruch auf die Abgeltung des von dem Verstorbenen nicht genommenen Urlaubs. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an eine kürzlich ergangene Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs entschieden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16).

Ehefrau des verstorbenen Arbeitnehmers verlangte Urlaubsabgeltung für den nicht genommenen Urlaub ihres Ehemannes

Die Ehefrau des verstorbenen Arbeitnehmers war dessen Alleinerbin. Dem Verstorbenen standen in jedem Kalenderjahr 20 Arbeitstage Urlaub zu. Da der verstorbene Arbeitnehmer als schwerbehinderter Mensch anerkannt worden war, hatte er gem. § 125 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 SGB IX a.F. außerdem einen Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen.

Im Zeitpunkt seines Todes hatte der verstorbene Ehemann noch einen Resturlaubsanspruch in Höhe von 25 Arbeitstagen. Nachdem mit dem Tod des Arbeitnehmers sein Arbeitsverhältnis endete, verlangte seine Witwe von dem Arbeitgeber die finanzielle Abgeltung des Resturlaubs.

Resturlaub ist finanziell abzugelten

Das Bundesarbeitsgericht sprach der Witwe die Urlaubsabgeltung zu. Zur Begründung verwies das BAG auf die Vorschrift des § 7 Abs. 4 BUrlG. Hiernach ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, abzugelten. Dies gelte auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende. Das Bundesarbeitsgericht folgt mit seinem Urteil der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Der EuGH hatte kürzlich entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen dürfe, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen habe.

Abgeltungsanspruch umfasst auch den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

Wie das Bundesarbeitsgericht ebenfalls entschieden hat, umfasst der Abgeltungsanspruch der Erben nicht nur den bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Auch ein etwaiger Mehrurlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht und arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde, ist vererblich.

Verfallfristen gelten nicht für die Erben

Da die kurzen Verfallfristen, welche in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag enthalten sein können, für die Erben nicht gelten, können Urlaubsabgeltungsansprüche noch innerhalb der Verjährungsfristen geltend gemacht werden.