Arbeitnehmer können bei fehlerhaften Massenentlassungen keine kumulative Zahlung einer Sozialplanabfindung und eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs verlangen. Der Zweck der Sozialplanabfindung und des Nachteilsausgleichs sind weitgehend deckungsgleich. Daher können beide Leistungen miteinander verrechnet werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 12.02.2019, Az.: 1 AZR 279/17, entschieden. Arbeitnehmer verlangte den Nachteilsausgleich und zusätzlich die Sozialplanabfindung Keine ausreichende Verhandlung mit dem Betriebsrat über Interessenausgleich vor Ausspruch der Kündigungen Der Arbeitnehmer war seit 1991 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Im März 2014 beschloss der Arbeitgeber, den Beschäftigungsbetrieb des Arbeitnehmers in Berlin stillzulegen. Mit Schreiben vom März 2014 unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Schließung des Betriebes. Im April verhandelten Arbeitgeber und Betriebsrat in nur einer Sitzung und ohne Erfolg über einen Interessenausgleich. Wenige Tage nach der erfolglosen Verhandlung im April übermittelte der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine „Anzeige von beabsichtigten anzeigepflichtigen Entlassungen gem. § 17 Abs. 2 KSchG“ (Massenentlassungsanzeige). Mit Beschluss vom 02. Mai 2014 bestellte das Arbeitsgericht Berlin einen Einigungsstellen-Vorsitzenden. Der Arbeitgeber hatte allerdings bereits zuvor bereits die Arbeitsverhältnisse aller in dem betroffenen Betrieb in Berlin beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt. Ein Sozialplan wurde erst Mitte September 2014 geschlossen. Aus dem Sozialplan ergab sich ein Anspruch auf eine Abfindung für den klagenden Arbeitnehmer in Höhe von 9.000,00 €. Im Sozialplan wurde nicht vereinbart, dass die Sozialplanabfindung nicht auf den Nachteilsausgleich verrechnet werden darf. Was ist ein Nachteilsausgleich? Ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG ist eine besondere Form der Entschädigung für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz durch eine betriebsbedingte Kündigung verloren haben. Der Arbeitgeber hat die Entschädigung zu zahlen, wenn er entweder eine Betriebsänderung (z.B. Betriebsstilllegung oder Betriebsverlagerung) durchführt, ohne mit dem Betriebsrat ausreichend über einen Interessenausgleich verhandelt zu haben, und es infolge der Betriebsänderung zu Entlassungen oder anderen wirtschaftlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer kommt oder der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung [...]