Arbeitsrecht

Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung unzulässig

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:15:43+01:0029.01.2019|Tags: Arbeitsrecht, Befristung, Vorbeschäftigung|

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das gilt jedenfalls dann, wenn das alte Arbeitsverhältnis lediglich acht Jahre zurückliegt und ca. 1,5 Jahre dauerte. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer in dem früheren Arbeitsverhältnis eine vergleichbare Arbeitsaufgabe hatte. Das hat das Bundesarbeitsgericht unter Korrektur seiner bisherigen Rechtsprechung mit seinem Urteil vom 23.01.2019, Az.:7 AZR 733/16 entschieden. Der Arbeitnehmer war bereits zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt In dem von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger erstmals von März 2004 bis September 2005 befristet bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Er wurde seinerzeit als gewerblicher Arbeitnehmer eingestellt. Im Jahr 2013 schloss der Arbeitgeber erneut einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Dieses Mal wurde er als Facharbeiter beschäftigt. Der Arbeitsvertrag wurde zunächst sachgrundlos befristet auf den Zeitraum vom 19.08.2013 bis zum 28.02.2014. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015. Nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt hatte, dass sein befristetes Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängert wird, setzte sich der Arbeitnehmer gegen die Befristung vor dem Arbeitsgericht zur Wehr. Das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht und jetzt auch das Bundesarbeitsgericht befanden die Befristung für unwirksam. BAG ändert Rechtsprechung zu Berücksichtigung von Vorbeschäftigungen Der Arbeitnehmer berief sich in seiner Klage auf die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Diese lautet wie folgt: „Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eigentlich eindeutig. Gleichwohl hatte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2011 [...]

Verlängerung der Elternzeit um das dritte Jahr nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:18:38+01:0016.01.2019|Tags: Arbeitsrecht, Elternzeit, Verlängerung|

Die nahtlose Verlängerung der Elternzeit über die ersten beiden Lebensjahre eines Kindes hinaus ist nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Dies hat das LAG Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 20.09.2018, Az.: 21 Sa 390/18, entschieden. Eltern müssen sich festlegen, von wann bis wann sie Elternzeit innerhalb der ersten zwei Lebensjahre ihres Kindes nehmen wollen (§ 16 Abs. 1 S. 2 BEEG). An diese Festlegung sind sie gebunden. Nach Ablauf dieser Bindungszeit können die Eltern aber über ihren restlichen Elternzeitanspruch wieder frei verfügen. Daher ist die Inanspruchnahme von Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes im Anschluss an die Elternzeit während der ersten beiden Lebensjahre nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Anspruch auf Elternzeit grundsätzlich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres Eltern haben einen Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes (§ 15 Abs. 2 S. 1 BEEG). Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann auch zwischen dem dritten Geburtstag und dem achten Geburtstag des Kindes genommen werden. Elternzeit für die ersten zwei Jahre muss lediglich rechtzeitig schriftlich verlangt werden Wer Elternzeit in den ersten drei Lebensjahren seines Kindes verlangen will, muss dies spätestens sieben Wochen vor dem Beginn schriftlich mitteilen. Zugleich muss angegeben werden, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen werden soll (§ 16 Abs. 1 S. 1 und 2 BEEG). Bei dem Elternzeitverlangen für die ersten zwei Jahre handelt es sich nicht um einen Antrag, dem der Arbeitgeber zustimmen muss. Vielmehr tritt durch die bloße schriftliche Mitteilung, von wann bis wann Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre genommen werden soll, die Elternzeit zum gewünschten Zeitraum in Kraft. Elternzeitverlangen für die ersten zwei Jahre ist verbindlich Die Angaben im Elternzeitverlangen, für welche Zeiten Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre genommen werden soll, sind verbindlich. Beantragt ein Elternteil Elternzeit [...]

Brückenteilzeit

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:21:21+01:0026.11.2018|Tags: Arbeitsrecht, Brückenteilzeit, Teilzeit|

Einführung der Brückenteilzeit ab Januar 2019 Der Bundesrat hat am 23.11.2018 die Einführung der Brückenteilzeit gebilligt. Ab Januar 2019 haben Arbeitnehmer nach dem neuen § 9a TzBfG einen Anspruch auf befristete Teilzeit. Bislang nur Elternteilzeit, Pflegeteilzeit und Familienpflegezeit mit Rückkehrrecht Bislang hatten nur Arbeitnehmer in Elternteilzeit, Pflegeteilzeit oder Familienpflegezeit die Möglichkeit, auf eine Vollzeitstelle zurückzukehren. Alle anderen Arbeitnehmer konnten lediglich die dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit beantragen. Vor allem Mütter saßen häufig in der „Teilzeitfalle“. Voraussetzungen des Rechts auf Rückkehr in den Vollzeitjob Ab 2019 kann für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr bis zu fünf Jahren Brückenteilzeit beansprucht werden. Besondere Gründe wie bei der Elternteilzeit müssen hierfür nicht vorliegen. Der Anspruch auf Brückenteilzeit gilt allerdings nicht für alle Arbeitnehmer. Der Anspruch auf Rückkehr in den Vollzeitjob besteht nur unter folgenden Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer. Es sprechen keine betrieblichen Gründe gegen die Brückenteilzeit. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb des Arbeitgebers wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Brückenteilzeit nur in größeren Betrieben Und es gibt eine weitere Einschränkung. Der Gesetzgeber hat eine Zumutbarkeitsgrenze für Betriebe zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer geschaffen. Haben bereits andere Arbeitnehmer Brückenteilzeit bewilligt bekommen, kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen – je nachdem, wie viele Arbeitnehmer bereits in befristeter Teilzeit arbeiten. Bei einem Betrieb mit mehr als 46 und bis zu 60 Arbeitnehmern ist der Anspruch beispielsweise ausgeschlossen, wenn zum gewünschten Starttermin der Brückenteilzeit bereits vier Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit befristet reduziert haben. Geltendmachung von Teilzeit künftig auch per E-Mail möglich Der Arbeitnehmer muss die Brückenteilzeit und den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Auch das [...]

Ausschlussklausel und Mindestlohn

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:22:06+01:0022.11.2018|Tags: Arbeitsrecht, Ausschlussfrist, Bundesarbeitsgericht, Mindestlohn, Verfallfrist|

Ausschlussfrist und Verfallfrist Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln mit sog. Ausschlussfristen. Die Ausschlussfrist wird auch Verfallfrist genannt. Innerhalb dieser Frist müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden. Das kann z.B. ein Anspruch auf eine Bonuszahlung sein. Oder ein Anspruch auf Erstattung einer Gehaltsüberzahlung. Wird die Frist versäumt, geht der Anspruch unter. Die Zahlung kann nicht mehr verlangt werden. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 In seinem Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18, hat sich das Bundesarbeitsgericht mit einer solchen Ausschlussklausel befasst. Die Klausel fand sich in einem Arbeitsvertrag, der nach dem 31.12.2014 unterzeichnet worden war. Die Verfallklausel enthielt eine typische Formulierung: Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sind. Auf einzelne Ansprüche ging die Klausel nicht ein. Insbesondere wurden Mindestlohnansprüche nicht erwähnt. Die Mindestlohnansprüche wurden nicht ausdrücklich vom Verfall ausgenommen. Da die Mindestlohnansprüche in der Klausel nicht ausdrücklich ausgenommen worden waren, war die Ausschlussklausel unwirksam. Der betroffene Arbeitnehmer konnte seine Ansprüche auch nach dem Ablauf der Frist noch geltend machen. Eine Ausschlussklausel, die auch den Mindestlohn erfasst, ist unwirksam Begründet hat das Bundesarbeitsgericht dieses Ergebnis wie folgt: Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die ohne Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot und ist daher insgesamt unwirksam. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Die Ausschlussklausel verstoße gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Sie sei nicht klar und verständlich. Denn der nach § 3 S. 1 MiLoG seit dem 01.01.2015 zu zahlende Mindestlohn werde nicht von der Verfallfrist ausgenommen. Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Diese Entscheidung hat spürbare Konsequenzen für die Vertragsgestaltung. Künftig sollten zur Vermeidung intransparenter Klauseln alle unabdingbaren Ansprüche [...]

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Verlängerung der Elternzeit um das dritte Jahr nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig

Brückenteilzeit

Ausschlussklausel und Mindestlohn

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