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Inhalt des Arbeitszeugnisses bei Arbeit nach der Scrum-Methode

BetzArbeitsrecht2020-12-15T21:09:04+01:0014.04.2020|Tags: agiles Arbeiten, Arbeitszeugnis, Scrum|

Jeder Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber bei Ausscheiden ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen (§ 109 GewO). Das gilt selbstverständlich auch für Arbeitnehmer, die in agilen Projekt-Teams nach der sog. Scrum-Methode arbeiten. Solche Arbeitnehmer können allerdings nicht verlangen, dass ihr Arbeitszeugnis einschließlich der Leistungsbeurteilung exakt den gleichen Wortlaut erhält, wie das einem anderen Team-Mitglied erteilte Zeugnis. So hat es das Arbeitsgericht Lübeck in seiner Entscheidung vom 22.01.2020, Az.: 4 Ca 2222/19, entschieden. Auswirkungen der Arbeit nach der Scrum-Methode auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses? Der betroffene Arbeitnehmer war bei seinem ehemaligen Arbeitgeber als Testingenieur im Bereich „Product Qualification“ beschäftigt. Der Arbeitnehmer und seine Kollegen arbeiteten nach der Scrum-Methode. Bei dieser Form der agilen Arbeit verzichtet der Arbeitgeber weitestgehend auf fachliche Weisungen an die Team-Mitglieder. Die Team-Mitglieder organisieren, regulieren und kontrollieren das jeweilige Projekt weitestgehend selbst. Nachdem der Arbeitnehmer und ein weiterer Team-Kollege aus dem Unternehmen des Arbeitgebers ausschieden, erteilte der Arbeitgeber beiden ein Arbeitszeugnis. Das Arbeitszeugnis des Arbeitnehmers fiel im Vergleich zu dem seines Kollegen schlechter aus. Der Arbeitnehmer verlangte hierauf die Angleichung des Wortlauts seines Arbeitszeugnisses an den Inhalt des Zeugnisses, welches seinem Kollegen erteilt worden war. Seinen Anspruch auf ein inhaltsgleiches Arbeitszeugnis begründete er mit dem Wesen seiner Arbeit nach der Scrum-Methode: Bei seiner Tätigkeit in dem Scrum-Team habe seine individuelle Arbeitsleistung aufgrund der Typik dieser Methode nur eine untergeordnete Rolle gespielt. Entscheidend seien die Team-Ziele gewesen. Seine Leistungen seien daher mindestens genauso gut zu bewerten, wie die seines Team-Kollegen. Individuelle Leistung auch in agilen Arbeitsumgebungen und Anwendung der Scrum-Methode messbar Das Arbeitsgericht Lübeck hat die Klage des betroffenen Arbeitnehmers abgewiesen. Auch in agilen Arbeitsumgebungen unter Einsatz der Scrum-Methode sei die individuelle Leistung messbar. Daher sei allein die persönliche Leistung für die Tätigkeitsbeschreibung und die Leistungsbeurteilung eines Zeugnisses maßgeblich. Der Einsatz bestimmter moderner Arbeitsmethoden stehe dem nicht entgegen, selbst [...]

Kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch bei sich überschneidenden Krankheiten

BetzArbeitsrecht2020-12-15T21:07:50+01:0012.12.2019|Tags: Entgeltfortzahlung, neue Krankheit|

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EntgeltfortzahlungsG ist auch in den Fällen auf die Dauer von 6 Wochen beschränkt, in welchen während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Arbeitsunfähigkeit eintritt (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Anspruch auf bis zu weiteren 6 Wochen Entgeltfortzahlung haben nur diejenigen Arbeitnehmer, bei denen die erste Erkrankung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem eine neue Erkrankung wegen eines anderen Grundleidens zur Arbeitsunfähigkeit führte. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18 – entschieden. Arbeitsunfähigkeit infolge zweier unterschiedlicher Krankheiten Die Arbeitnehmerin war bei ihrem Arbeitgeber bis zum 31.07.2017 beschäftigt. Seit dem 07.02.2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Arbeitgeber leistete 6 Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20.03.2017. Die Hausärzte der Klägerin schrieben sie jeweils mit Folgebescheinigungen noch bis einschließlich 18.05.2017 krank. Am 19.05.2017 unterzog sich die Arbeitnehmerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre Frauenärztin bescheinigte am 18.05.2017 mit einer „Erstbescheinigung" eine Arbeitsunfähigkeit vom 19.05.2017 bis zum 16.06.2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30.06.2017. Im Juli 2017 erbrachte die Arbeitnehmerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen. Arbeitgeberin leistete nur einmal für die Dauer von 6 Wochen Entgeltfortzahlung Die Arbeitnehmerin erhielt in der Zeit vom 19.05.2017 bis zum 29.06.2017 weder von ihrem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Sie erhob daher Klage vor dem Arbeitsgericht und verlangte von ihrem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung für die Dauer von weiteren 6 Wochen für den Zeitraum vom 19.05.2017 bis zum 29.06.2017. Sie argumentierte, sie sei ab dem 19.05.2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18.05.2017 geendet. Der Arbeitgeber vertrat demgegenüber die Auffassung, den Umständen nach sei von [...]

Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigungserklärung bei Einwurf in den Hausbriefkasten

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:10:09+01:0004.11.2019|Tags: Kündigung, Zeitpunkt, Zugang|

Ein Kündigungsschreiben geht einem Arbeitnehmer zu, sobald es in seinen Briefkasten eingeworfen wurde und für den Arbeitnehmer unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit bestand, von dem Kündigungsschreiben Kenntnis zu nehmen. Auf die individuellen Verhältnisse des Arbeitnehmers z.B. eine Verhinderung infolge Krankheit kommt es für die Frage des Zugangs nicht an. Maßgeblich sind die allgemeinen Postzustellzeiten am Wohnort des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 22.08.2019 – Az.: 2 AZR 111/19). Zugang einer Kündigung am selben Tag bei Einwurf in den Hausbriefkasten um 13:15 Uhr? Der gekündigte Arbeitnehmer mit Wohnsitz in Frankreich war lange Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt, dessen Betrieb sich in Baden-Württemberg befindet. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 27. Januar 2017, einem Freitag, außerordentlich und fristlos. Das Kündigungsschreiben wurde an diesem Tag von einem Mitarbeiter des Arbeitgebers gegen 13:25 Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen. Die Zustellung durch die Post am Wohnort des Arbeitnehmers ist bis etwa 11:00 Uhr vormittags täglich beendet. Sofern ein Arbeitnehmer geltend machen will, dass eine Kündigung unwirksam ist, so muss er gemäß § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Der betroffene Arbeitnehmer erhob erst am Montag, den 20. Februar 2017, Klage bei dem Arbeitsgericht. Zur Einhaltung der 3-wöchigen Klagefrist berief er sich darauf, er habe das Kündigungsschreiben erst am Montag, den 30. Januar 2017 in seinem Briefkasten gefunden. Das Kündigungsschreiben sei ihm nicht am 27. Januar 2017, sondern frühestens am nächsten Morgen (Samstag) zugegangen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage des Klägers ab. Das Landesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung u.a. damit, es könne nach den gewöhnlichen Verhältnissen mit einer Kenntnisnahme von Schriftstücken, die in den Hausbriefkasten eines Arbeitnehmers eingeworfen würden, bis 17:00 Uhr gerechnet werden. Auf die Postzustellungszeiten am Wohnort des Arbeitnehmers käme es nicht an. Das Bundesarbeitsgericht hat [...]

Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz nur durch Bezugnahme auf das gesamte Tarifwerk möglich

BetzArbeitsrecht2020-04-15T08:38:21+02:0001.11.2019|Tags: Bezugnahme auf Tarifwerk, Equal-Pay|

Zeitarbeitsfirmen, Personaldienstleister und andere Arbeitgeber, die ihren Kunden Leiharbeitnehmer überlassen, können vom Grundsatz der Gleichstellung (Equal-Pay) aufgrund einer Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag gem. § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG a.F. abweichen. Dies gilt allerdings nur, wenn aufgrund einer Bezugnahme in dem Arbeitsvertrag für den Zeitraum der Überlassung des Arbeitnehmers das gesamte einschlägige Tarifwerk für die Arbeitnehmerüberlassung vollständig und nicht nur teilweise anwendbar ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 16.10.2019, Az.: 4 AZR 66/18, entschieden. Leiharbeitnehmer fordert Differenz zwischen seiner Bezahlung und dem Entgelt eines Stammarbeitnehmers (Equal-Pay) Worum ging es in dem von dem Bundesarbeitsgericht am 16.10.2019 entschiedenen Fall? Der Arbeitnehmer war als Kraftfahrer bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält eine sog. dynamische Bezugnahmeklausel, welche die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeit (Tarifwerk) für anwendbar erklärte. Der Arbeitsvertrag enthielt daneben weitere Regelungen, die teilweise von den tariflichen Bestimmungen abwichen. Der betroffene Arbeitnehmer wurde knapp 1,5 Jahre, von April 2014 bis August 2015, als Fahrer bei einem Kunden des Zeitarbeitsunternehmens eingesetzt. Für diesen Einsatz erhielt der Arbeitnehmer eine Stundenvergütung in Höhe von 11,25 € brutto. Vergleichbare Fahrer, die direkt bei dem Kunden angestellt waren, erhielten nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt. Der Arbeitnehmer klagte daher vor dem Arbeitsgericht, um die Zahlung der Differenz zwischen seinem Gehalt und dem Entgelt zu erreichen, das vergleichbare Stammarbeitnehmer des Kunden (Entleiher) von diesem erhalten hatten. Zeitarbeitsunternehmen durfte nicht vom Equal-Pay-Grundsatz abweichen Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers, dass dieser grundsätzlich einen Anspruch auf Equal-Pay im Sinne des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG a.F. habe. Die Arbeitsvertragsparteien, so das Bundesarbeitsgericht, haben in ihrem Arbeitsvertrag keine Vereinbarung getroffen, welche zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigen würde. Nach der Systematik und dem Zweck der Bestimmungen des [...]

Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:11:47+01:0002.09.2019|Tags: Arbeitsvertrag, Befristung, sachgrundlos|

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag trotz der Vorbeschäftigung ohne Sachgrund befristen. Zwar ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Vorbeschäftigungsverbot). Dieses Verbot gilt aber regelmäßig dann nicht, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 452/17). Arbeitsvertrag wurde trotz der Vorbeschäftigung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet Die betroffene Arbeitnehmerin war in der Zeit vom Oktober 1991 bis November 1992 bei dem Arbeitgeber als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15.10.2014 stellte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst sachgrundlos bis zum 30.06.2015 befristet. In der Folgezeit wurde das ohne Sachgrund befristete Arbeitsverhältnis um ein Jahr bis zum 30.06.2016 verlängert. Hiernach erfolgte keine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin wand sich mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht gegen die Befristung und wollte die Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses erreichen. Das Arbeitsgericht wies ihre Klage ab, das Landesarbeitsgericht gab der Klage statt. Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts legte der Arbeitgeber Revision vor dem Bundesarbeitsgericht ein. Bundesarbeitsgericht schränkt das Verbot der Vorbeschäftigung durch verfassungskonforme Auslegung ein Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.08.2019 ist die Befristung des Arbeitsvertrages der betroffenen Arbeitnehmerin auch ohne Sachgrund wirksam. Zwar sei nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Das Bundesverfassungsgericht habe den Fachgerichten jedoch aufgegeben, durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken. Diese Einschränkung habe zu erfolgen, soweit das Verbot [...]

Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Elternzeit darf gekürzt werden

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:13:00+01:0026.03.2019|Tags: BEEG, Elternzeit, Kürzung, Urlaub|

Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit. Der Urlaubsanspruch kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden Monat um ein Zwölftel gekürzt werden. Hierzu ist eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers notwendig. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 362/18, entschieden. Arbeitnehmerin wollte den während der Elternzeit entstandenen Urlaub in Anspruch nehmen Die betroffene Arbeitnehmerin war bei ihrem Arbeitgeber seit 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich unter anderem vom 01.01.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23.03.2016 kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber zum 30.06.2016. Zugleich beantragte sie Urlaub für den Zeitraum der Kündigungsfrist. Hierbei rechnete sie die während der knapp dreijährigen Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche mit ein. Mit Schreiben vom 04.04.2016 erteilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin vom 04.04. bis zum 02.05.2016 Urlaub. Die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte der Arbeitgeber ab. Die Arbeitnehmerin erhob deswegen Klage vor dem Arbeitsgericht und verlangte die Abgeltung von 89,5 Urlaubstagen aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit. Wirksame Kürzung der auf die Elternzeit entfallenden Urlaubsansprüche durch den Arbeitgeber Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage der Arbeitnehmerin ab. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klage keinen Erfolg. Der Arbeitgeber habe die Urlaubsansprüche aus den Jahren der Elternzeit von 2013 bis 2015 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Wirksame Kürzung durch eine empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung 17 Abs. 1 S. 1 BEEG räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Will der Arbeitgeber den Erholungsurlaub kürzen, muss er eine hierauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ausreichend, dass für den Arbeitnehmer [...]

Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich bei Massenentlassungen dürfen verrechnet werden

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:13:46+01:0002.03.2019|Tags: Abfindung, Entschädigung, Massenentlassung, Nachteilsausgleich|

Arbeitnehmer können bei fehlerhaften Massenentlassungen keine kumulative Zahlung einer Sozialplanabfindung und eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs verlangen. Der Zweck der Sozialplanabfindung und des Nachteilsausgleichs sind weitgehend deckungsgleich. Daher können beide Leistungen miteinander verrechnet werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 12.02.2019, Az.: 1 AZR 279/17, entschieden. Arbeitnehmer verlangte den Nachteilsausgleich und zusätzlich die Sozialplanabfindung Keine ausreichende Verhandlung mit dem Betriebsrat über Interessenausgleich vor Ausspruch der Kündigungen Der Arbeitnehmer war seit 1991 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Im März 2014 beschloss der Arbeitgeber, den Beschäftigungsbetrieb des Arbeitnehmers in Berlin stillzulegen. Mit Schreiben vom März 2014 unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Schließung des Betriebes. Im April verhandelten Arbeitgeber und Betriebsrat in nur einer Sitzung und ohne Erfolg über einen Interessenausgleich. Wenige Tage nach der erfolglosen Verhandlung im April übermittelte der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine „Anzeige von beabsichtigten anzeigepflichtigen Entlassungen gem. § 17 Abs. 2 KSchG“ (Massenentlassungsanzeige). Mit Beschluss vom 02. Mai 2014 bestellte das Arbeitsgericht Berlin einen Einigungsstellen-Vorsitzenden. Der Arbeitgeber hatte allerdings bereits zuvor bereits die Arbeitsverhältnisse aller in dem betroffenen Betrieb in Berlin beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt. Ein Sozialplan wurde erst Mitte September 2014 geschlossen. Aus dem Sozialplan ergab sich ein Anspruch auf eine Abfindung für den klagenden Arbeitnehmer in Höhe von 9.000,00 €. Im Sozialplan wurde nicht vereinbart, dass die Sozialplanabfindung nicht auf den Nachteilsausgleich verrechnet werden darf. Was ist ein Nachteilsausgleich? Ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG ist eine besondere Form der Entschädigung für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz durch eine betriebsbedingte Kündigung verloren haben. Der Arbeitgeber hat die Entschädigung zu zahlen, wenn er entweder eine Betriebsänderung (z.B. Betriebsstilllegung oder Betriebsverlagerung) durchführt, ohne mit dem Betriebsrat ausreichend über einen Interessenausgleich verhandelt zu haben, und es infolge der Betriebsänderung zu Entlassungen oder anderen wirtschaftlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer kommt oder der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung [...]

Aufhebungsvertrag kann wegen „unfairen“ Verhandelns unwirksam sein

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:14:33+01:0013.02.2019|Tags: Anfechtung, Aufhebungsvertrag, Verhandeln, Widerruf|

Ein Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Ein Widerruf des Aufhebungsvertrages kommt demgegenüber nicht in Betracht. Das gilt selbst dann, wenn ein Vertreter des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu Hause aufsucht und den Aufhebungsvertrag dort mit ihm schließt. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 07.02.2019, Az.: 6 AZR 75/18, entschieden. Aufhebungsvertrag zu Hause abgeschlossen Worum ging es in dem von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall? Die betroffene Arbeitnehmerin schloss in ihrer Privatwohnung mit einem Vertreter der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag. Mit dem Aufhebungsvertrag wurde das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Die Zahlung einer Abfindung war nicht vorgesehen. Zwischen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin war der Anlass für den Abschluss des Aufhebungsvertrages umstritten. Auch der Ablauf der Vertragsverhandlungen war zwischen den Parteien streitig. Die Arbeitnehmerin hat sich darauf berufen, dass sie am Tag des Abschlusses des Aufhebungsvertrages arbeitsunfähig erkrankt war. Außerdem habe sie den Aufhebungsvertrag nur unterzeichnet, weil ihr der Vertreter der Arbeitgeberin gedroht habe, er werde ihr sonst finanzielle Probleme bereiten. Sie habe den Aufhebungsvertrag aus Angst vor weiteren Schikanen unterzeichnet. Ihr sei zuvor schon unberechtigt einen Betrag von 800 € für eine leichte Beschädigung des Firmenfahrzeuges vom Gehalt abgezogen worden. An den genauen Wortlaut der Drohungen des Vertreters ihrer Arbeitgeberin könne sie sich nicht erinnern, da sie infolge ihrer Erkrankung nicht voll bei Bewusstsein gewesen sei. Die Arbeitgeberin hat die Behauptungen der Arbeitnehmerin bestritten. Der Arbeitnehmerin sei nicht gedroht worden. Es sei vielmehr die Arbeitnehmerin gewesen, die um den Abschluss des Aufhebungsvertrages gebeten habe. Anfechtung und Widerruf des Aufhebungsvertrages Die Arbeitnehmerin wand sich mit anwaltlicher Hilfe gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag. Sie hat die Aufhebungsvereinbarung wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten. Vorsichtshalber hat sie den Vertrag auch widerrufen. Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung Ein Aufhebungsvertrag kann angefochten [...]

Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung unzulässig

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:15:43+01:0029.01.2019|Tags: Arbeitsrecht, Befristung, Vorbeschäftigung|

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das gilt jedenfalls dann, wenn das alte Arbeitsverhältnis lediglich acht Jahre zurückliegt und ca. 1,5 Jahre dauerte. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer in dem früheren Arbeitsverhältnis eine vergleichbare Arbeitsaufgabe hatte. Das hat das Bundesarbeitsgericht unter Korrektur seiner bisherigen Rechtsprechung mit seinem Urteil vom 23.01.2019, Az.:7 AZR 733/16 entschieden. Der Arbeitnehmer war bereits zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt In dem von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger erstmals von März 2004 bis September 2005 befristet bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Er wurde seinerzeit als gewerblicher Arbeitnehmer eingestellt. Im Jahr 2013 schloss der Arbeitgeber erneut einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Dieses Mal wurde er als Facharbeiter beschäftigt. Der Arbeitsvertrag wurde zunächst sachgrundlos befristet auf den Zeitraum vom 19.08.2013 bis zum 28.02.2014. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015. Nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt hatte, dass sein befristetes Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängert wird, setzte sich der Arbeitnehmer gegen die Befristung vor dem Arbeitsgericht zur Wehr. Das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht und jetzt auch das Bundesarbeitsgericht befanden die Befristung für unwirksam. BAG ändert Rechtsprechung zu Berücksichtigung von Vorbeschäftigungen Der Arbeitnehmer berief sich in seiner Klage auf die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Diese lautet wie folgt: „Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eigentlich eindeutig. Gleichwohl hatte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2011 [...]

Anspruch der Erben auf Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:16:35+01:0023.01.2019|Tags: Erben, Urlaub, Urlaubsabgeltung|

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben einen Anspruch auf die Abgeltung des von dem Verstorbenen nicht genommenen Urlaubs. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an eine kürzlich ergangene Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs entschieden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16). Ehefrau des verstorbenen Arbeitnehmers verlangte Urlaubsabgeltung für den nicht genommenen Urlaub ihres Ehemannes Die Ehefrau des verstorbenen Arbeitnehmers war dessen Alleinerbin. Dem Verstorbenen standen in jedem Kalenderjahr 20 Arbeitstage Urlaub zu. Da der verstorbene Arbeitnehmer als schwerbehinderter Mensch anerkannt worden war, hatte er gem. § 125 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 SGB IX a.F. außerdem einen Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen. Im Zeitpunkt seines Todes hatte der verstorbene Ehemann noch einen Resturlaubsanspruch in Höhe von 25 Arbeitstagen. Nachdem mit dem Tod des Arbeitnehmers sein Arbeitsverhältnis endete, verlangte seine Witwe von dem Arbeitgeber die finanzielle Abgeltung des Resturlaubs. Resturlaub ist finanziell abzugelten Das Bundesarbeitsgericht sprach der Witwe die Urlaubsabgeltung zu. Zur Begründung verwies das BAG auf die Vorschrift des § 7 Abs. 4 BUrlG. Hiernach ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, abzugelten. Dies gelte auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende. Das Bundesarbeitsgericht folgt mit seinem Urteil der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Der EuGH hatte kürzlich entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen dürfe, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen habe. Abgeltungsanspruch umfasst auch den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen Wie das Bundesarbeitsgericht ebenfalls entschieden hat, umfasst der Abgeltungsanspruch der Erben nicht nur den bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG, sondern auch den Anspruch [...]

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