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Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung unzulässig

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:15:43+01:0029.01.2019|Tags: Arbeitsrecht, Befristung, Vorbeschäftigung|

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das gilt jedenfalls dann, wenn das alte Arbeitsverhältnis lediglich acht Jahre zurückliegt und ca. 1,5 Jahre dauerte. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer in dem früheren Arbeitsverhältnis eine vergleichbare Arbeitsaufgabe hatte. Das hat das Bundesarbeitsgericht unter Korrektur seiner bisherigen Rechtsprechung mit seinem Urteil vom 23.01.2019, Az.:7 AZR 733/16 entschieden. Der Arbeitnehmer war bereits zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt In dem von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger erstmals von März 2004 bis September 2005 befristet bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Er wurde seinerzeit als gewerblicher Arbeitnehmer eingestellt. Im Jahr 2013 schloss der Arbeitgeber erneut einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Dieses Mal wurde er als Facharbeiter beschäftigt. Der Arbeitsvertrag wurde zunächst sachgrundlos befristet auf den Zeitraum vom 19.08.2013 bis zum 28.02.2014. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015. Nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt hatte, dass sein befristetes Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängert wird, setzte sich der Arbeitnehmer gegen die Befristung vor dem Arbeitsgericht zur Wehr. Das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht und jetzt auch das Bundesarbeitsgericht befanden die Befristung für unwirksam. BAG ändert Rechtsprechung zu Berücksichtigung von Vorbeschäftigungen Der Arbeitnehmer berief sich in seiner Klage auf die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Diese lautet wie folgt: „Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eigentlich eindeutig. Gleichwohl hatte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2011 [...]

Anspruch der Erben auf Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:16:35+01:0023.01.2019|Tags: Erben, Urlaub, Urlaubsabgeltung|

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben einen Anspruch auf die Abgeltung des von dem Verstorbenen nicht genommenen Urlaubs. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an eine kürzlich ergangene Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs entschieden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16). Ehefrau des verstorbenen Arbeitnehmers verlangte Urlaubsabgeltung für den nicht genommenen Urlaub ihres Ehemannes Die Ehefrau des verstorbenen Arbeitnehmers war dessen Alleinerbin. Dem Verstorbenen standen in jedem Kalenderjahr 20 Arbeitstage Urlaub zu. Da der verstorbene Arbeitnehmer als schwerbehinderter Mensch anerkannt worden war, hatte er gem. § 125 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 SGB IX a.F. außerdem einen Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen. Im Zeitpunkt seines Todes hatte der verstorbene Ehemann noch einen Resturlaubsanspruch in Höhe von 25 Arbeitstagen. Nachdem mit dem Tod des Arbeitnehmers sein Arbeitsverhältnis endete, verlangte seine Witwe von dem Arbeitgeber die finanzielle Abgeltung des Resturlaubs. Resturlaub ist finanziell abzugelten Das Bundesarbeitsgericht sprach der Witwe die Urlaubsabgeltung zu. Zur Begründung verwies das BAG auf die Vorschrift des § 7 Abs. 4 BUrlG. Hiernach ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, abzugelten. Dies gelte auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers ende. Das Bundesarbeitsgericht folgt mit seinem Urteil der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Der EuGH hatte kürzlich entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen dürfe, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen habe. Abgeltungsanspruch umfasst auch den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen Wie das Bundesarbeitsgericht ebenfalls entschieden hat, umfasst der Abgeltungsanspruch der Erben nicht nur den bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG, sondern auch den Anspruch [...]

Vergütung von Reisezeiten von Arbeitnehmern

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:17:38+01:0020.01.2019|Tags: Arbeitnehmer, Arbeitszeit, Reisezeit, Vergütung|

Erforderliche Reisezeiten sind mit dem für die eigentliche Tätigkeit vereinbarten Gehalt zu vergüten. Etwas anderes gilt jedoch, wenn in dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag eine besondere Regelung zur Vergütung der für Dienstreisen aufgewendeten Arbeitszeit getroffen wurde. Dieser Grundsatz gilt für Dienstreisen im Inland ebenso wie für Reisen ins Ausland. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 17.10.2018, Az.: 5 AZR 553/17, entschieden. Worum ging es in dem von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall? Der Arbeitnehmer stritt mit seinem Arbeitgeber um die Vergütung von Reisezeiten. Bei dem Arbeitgeber handelte es sich um ein Bauunternehmen. Der Arbeitnehmer war dort als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Aufgrund seines Arbeitsvertrages war er verpflichtet, auf wechselnden Arbeitsstellen im In- und Ausland zu arbeiten. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung. Nach dem Tarifvertrag hatte der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts für die erforderliche Zeit der An- und Abreise zu einer auswärtigen Arbeitsstelle, von der er nicht täglich nach Hause fuhr. Der Arbeitnehmer wurde für 2,5 Monate zu einem Einsatz in China entsandt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schlossen hierzu einen Entsendevertrag. Dieser Vertrag enthielt Regelungen u.a. zur Vergütung während der Dauer des Einsatzes, zu Verpflegungsmehraufwand, Unterkunfts- und Reisekosten, jedoch nicht zur Vergütung von Reisezeiten. Auf Wunsch des Arbeitnehmers buchte der Arbeitgeber für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Nachdem der Arbeitnehmer am Tag der Hinreise noch gearbeitet hatte, flog er abends von Frankfurt am Main mit Zwischenstopp in Dubai nach Shanghai. Am Abflugtag arbeitete der Arbeitnehmer wie gewöhnlich. Am Nachmittag trat er die Rückreise nach Frankfurt an. Für vier Reisetage zahlte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden. Der Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber die Vergütung für weitere 37 Stunden Reisezeit. Reisezeit ist grundsätzlich wie Arbeitszeit zu vergüten Nach [...]

Verlängerung der Elternzeit um das dritte Jahr nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:18:38+01:0016.01.2019|Tags: Arbeitsrecht, Elternzeit, Verlängerung|

Die nahtlose Verlängerung der Elternzeit über die ersten beiden Lebensjahre eines Kindes hinaus ist nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Dies hat das LAG Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 20.09.2018, Az.: 21 Sa 390/18, entschieden. Eltern müssen sich festlegen, von wann bis wann sie Elternzeit innerhalb der ersten zwei Lebensjahre ihres Kindes nehmen wollen (§ 16 Abs. 1 S. 2 BEEG). An diese Festlegung sind sie gebunden. Nach Ablauf dieser Bindungszeit können die Eltern aber über ihren restlichen Elternzeitanspruch wieder frei verfügen. Daher ist die Inanspruchnahme von Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes im Anschluss an die Elternzeit während der ersten beiden Lebensjahre nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Anspruch auf Elternzeit grundsätzlich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres Eltern haben einen Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes (§ 15 Abs. 2 S. 1 BEEG). Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann auch zwischen dem dritten Geburtstag und dem achten Geburtstag des Kindes genommen werden. Elternzeit für die ersten zwei Jahre muss lediglich rechtzeitig schriftlich verlangt werden Wer Elternzeit in den ersten drei Lebensjahren seines Kindes verlangen will, muss dies spätestens sieben Wochen vor dem Beginn schriftlich mitteilen. Zugleich muss angegeben werden, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen werden soll (§ 16 Abs. 1 S. 1 und 2 BEEG). Bei dem Elternzeitverlangen für die ersten zwei Jahre handelt es sich nicht um einen Antrag, dem der Arbeitgeber zustimmen muss. Vielmehr tritt durch die bloße schriftliche Mitteilung, von wann bis wann Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre genommen werden soll, die Elternzeit zum gewünschten Zeitraum in Kraft. Elternzeitverlangen für die ersten zwei Jahre ist verbindlich Die Angaben im Elternzeitverlangen, für welche Zeiten Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre genommen werden soll, sind verbindlich. Beantragt ein Elternteil Elternzeit [...]

Arbeit im Home-Office nicht erzwingbar

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:20:04+01:0029.12.2018|Tags: Home Office, Versetzung, Weisung, Zustimmung|

Versetzung ins Home-Office nicht aufgrund von § 106 GewO möglich Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht aufgrund von § 106 GewO anweisen, im Home-Office zu arbeiten. Der Arbeitnehmer verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht, wenn er einer solchen Weisung nicht nachkommt. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung liegt nicht vor. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis daher in einem solchen Fall nicht kündigen. Eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 10.10.2018 – 17 Sa 562/18 – bestätigt. Ablehnung der Home-Office-Tätigkeit keine beharrliche Arbeitsverweigerung In dem von dem LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer als Ingenieur für seinen Arbeitgeber tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt keine Klausel, die dem Arbeitgeber die Änderung des Arbeitsortes gestattete. Nach einer Betriebsschließung bot der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an, seine Tätigkeit künftig im Home-Office zu verrichten. Das lehnte der Arbeitnehmer ab. Der Arbeitgeber wertete das Verhalten des Arbeitnehmers als beharrliche Arbeitsverweigerung. Er kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund, § 626 BGB. Der Arbeitnehmer setzte sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Wohnung des Arbeitnehmers gehört zur Privatsphäre und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber in einen Arbeitsplatz umgewandelt werden Warum haben Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung unwirksam war? Die Weisung des Arbeitgebers, im Home-Office zu arbeiten, war rechtswidrig. Zum einen war der Arbeitnehmer nicht durch eine Klausel in seinem Arbeitsvertrag verpflichtet, die ihm angebotene Home-Office-Arbeit zu verrichten. Zum anderen konnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO einseitig zuweisen. Zwar gestattet § 106 S. 1 GewO folgendes: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“ [...]

Brückenteilzeit

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:21:21+01:0026.11.2018|Tags: Arbeitsrecht, Brückenteilzeit, Teilzeit|

Einführung der Brückenteilzeit ab Januar 2019 Der Bundesrat hat am 23.11.2018 die Einführung der Brückenteilzeit gebilligt. Ab Januar 2019 haben Arbeitnehmer nach dem neuen § 9a TzBfG einen Anspruch auf befristete Teilzeit. Bislang nur Elternteilzeit, Pflegeteilzeit und Familienpflegezeit mit Rückkehrrecht Bislang hatten nur Arbeitnehmer in Elternteilzeit, Pflegeteilzeit oder Familienpflegezeit die Möglichkeit, auf eine Vollzeitstelle zurückzukehren. Alle anderen Arbeitnehmer konnten lediglich die dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit beantragen. Vor allem Mütter saßen häufig in der „Teilzeitfalle“. Voraussetzungen des Rechts auf Rückkehr in den Vollzeitjob Ab 2019 kann für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr bis zu fünf Jahren Brückenteilzeit beansprucht werden. Besondere Gründe wie bei der Elternteilzeit müssen hierfür nicht vorliegen. Der Anspruch auf Brückenteilzeit gilt allerdings nicht für alle Arbeitnehmer. Der Anspruch auf Rückkehr in den Vollzeitjob besteht nur unter folgenden Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer. Es sprechen keine betrieblichen Gründe gegen die Brückenteilzeit. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb des Arbeitgebers wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Brückenteilzeit nur in größeren Betrieben Und es gibt eine weitere Einschränkung. Der Gesetzgeber hat eine Zumutbarkeitsgrenze für Betriebe zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer geschaffen. Haben bereits andere Arbeitnehmer Brückenteilzeit bewilligt bekommen, kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen – je nachdem, wie viele Arbeitnehmer bereits in befristeter Teilzeit arbeiten. Bei einem Betrieb mit mehr als 46 und bis zu 60 Arbeitnehmern ist der Anspruch beispielsweise ausgeschlossen, wenn zum gewünschten Starttermin der Brückenteilzeit bereits vier Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit befristet reduziert haben. Geltendmachung von Teilzeit künftig auch per E-Mail möglich Der Arbeitnehmer muss die Brückenteilzeit und den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Auch das [...]

Ausschlussklausel und Mindestlohn

BetzArbeitsrecht2020-12-15T22:22:06+01:0022.11.2018|Tags: Arbeitsrecht, Ausschlussfrist, Bundesarbeitsgericht, Mindestlohn, Verfallfrist|

Ausschlussfrist und Verfallfrist Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln mit sog. Ausschlussfristen. Die Ausschlussfrist wird auch Verfallfrist genannt. Innerhalb dieser Frist müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden. Das kann z.B. ein Anspruch auf eine Bonuszahlung sein. Oder ein Anspruch auf Erstattung einer Gehaltsüberzahlung. Wird die Frist versäumt, geht der Anspruch unter. Die Zahlung kann nicht mehr verlangt werden. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 In seinem Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18, hat sich das Bundesarbeitsgericht mit einer solchen Ausschlussklausel befasst. Die Klausel fand sich in einem Arbeitsvertrag, der nach dem 31.12.2014 unterzeichnet worden war. Die Verfallklausel enthielt eine typische Formulierung: Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sind. Auf einzelne Ansprüche ging die Klausel nicht ein. Insbesondere wurden Mindestlohnansprüche nicht erwähnt. Die Mindestlohnansprüche wurden nicht ausdrücklich vom Verfall ausgenommen. Da die Mindestlohnansprüche in der Klausel nicht ausdrücklich ausgenommen worden waren, war die Ausschlussklausel unwirksam. Der betroffene Arbeitnehmer konnte seine Ansprüche auch nach dem Ablauf der Frist noch geltend machen. Eine Ausschlussklausel, die auch den Mindestlohn erfasst, ist unwirksam Begründet hat das Bundesarbeitsgericht dieses Ergebnis wie folgt: Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die ohne Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot und ist daher insgesamt unwirksam. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Die Ausschlussklausel verstoße gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Sie sei nicht klar und verständlich. Denn der nach § 3 S. 1 MiLoG seit dem 01.01.2015 zu zahlende Mindestlohn werde nicht von der Verfallfrist ausgenommen. Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Diese Entscheidung hat spürbare Konsequenzen für die Vertragsgestaltung. Künftig sollten zur Vermeidung intransparenter Klauseln alle unabdingbaren Ansprüche [...]