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Erkrankung nach Eigenkündigung durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht automatisch bewiesen

BetzArbeitsrecht2021-09-08T18:51:52+02:0008.09.2021|Tags: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Beweiswert, Eigenkündigung|

Lässt sich ein Arbeitnehmer von seinem Arzt direkt krankschreiben, nachdem er selbst sein Arbeitsverhältnis gekündigt hat, beweist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ohne Weiteres eine Erkrankung. Das gilt insbesondere in den Fällen, in denen der Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit laut ärztlichem Attest exakt die Dauer der Kündigungsfrist abdeckt. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 08.09.2021, Az.: 5 AZR 149/21, entschieden. Krankschreibung wegen drohendem Burn-Out nach Eigenkündigung Die betroffene Arbeitnehmerin kündigte ihr Arbeitsverhältnis am 08.02.2019 in der Probezeit zum 22.02.2019. Ebenfalls am 08.02.2019 übergab sie dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Erstbescheinigung) ihres Arztes. Der Arbeitgeber vertrat den Standpunkt, eine Erkrankung sei durch das Attest des Arztes nicht bewiesen. Denn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung decke genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Arbeitnehmerin ab. Aus diesem Grund verweigerte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung gem. § 3 EntgFG. Die Arbeitnehmerin berief sich demgegenüber darauf, dass sie kurz von einem Burn-Out gestanden habe und deshalb krankgeschrieben worden sei. Zweifelhafte Umstände der Krankschreibung können Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern Im Unterschied zu den Vorinstanzen wies das Bundesarbeitsgericht die Klage der Arbeitnehmerin auf Zahlung der Entgeltfortzahlung ab. Hierbei hat das Bundesarbeitsgericht zunächst die allgemeinen Grundsätze zum Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wiederholt: Grundsätzlich ist eine Erkrankung durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bewiesen. Der Arbeitgeber hat jedoch das Recht, den Beweiswert der ärztlichen Krankschreibung zu erschüttern, indem er tatsächliche Umstände darlegt und beweist, die ernsthaft an der Arbeitsunfähigkeit zweifeln lassen. Kann der Arbeitgeber solche Umstände vorbringen, muss der Arbeitnehmer in dem Rechtstreit substantiiert darlegen und auch beweisen, dass er tatsächlich krank war. In der Praxis wird dieser Beweis durch die Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht und anschließende Vernehmung des Arztes als Zeuge erbracht. Ernsthafte Zweifel an Arbeitsunfähigkeit wegen Krankschreibung exakt für die Dauer der Kündigungsfrist In dem konkreten Fall sah das Bundesarbeitsgericht den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert an, weil sich die [...]

Ausschlussklausel in Arbeitsvertrag, die Ansprüche aus Haftung wegen Vorsatzes erfasst, ist unwirksam

BetzArbeitsrecht2021-04-16T14:21:15+02:0016.04.2021|Tags: Ausschlussklausel, Haftung, Verfallklausel, Vorsatz|

Eine Ausschlussklausel in einem Arbeitsvertrag, nach der alle Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht und eingeklagt werden, erfasst auch Ansprüche aus Haftung wegen Vorsatzes. Das können Ansprüche aus einer vorsätzlichen Vertragsverletzung oder einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung wie Betrug oder Untreue sein. Eine solche Verfallklausel ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2020 – 8 AZR 57/20 – unwirksam. Forderung von Schadensersatz durch Arbeitgeber wegen vorsätzlicher unerlaubter Handlung der Arbeitnehmerin Eine Arbeitnehmerin soll fiktive Rechnungen erstellt und von Geschäftskonten Überweisungen auf ihre privaten Konten bzw. Konten ihrer Gläubiger getätigt haben. Durch vorsätzliche Falschbuchungen soll sie u.a. mit Firmengeldern ihres Arbeitgebers eigene Verbindlichkeiten von mehr als 100.000 € getilgt haben. In dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin war eine Ausschlussklausel enthalten. Nach dieser Klausel sollten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden und im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei nicht innerhalb einer Frist von einem Monat eingeklagt werden. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und ordentlich. Ferner schloss er einen Abwicklungsvertrag mit der Arbeitnehmerin. Gegen die Kündigungen erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage. Gegen den Abwicklungsvertrag setzte sich die Arbeitnehmerin mit einer Anfechtung zur Wehr. Der Arbeitgeber wiederum verlangte von der Arbeitnehmerin Schadensersatz und verfolgte seinen Anspruch mit einer Widerklage. Das Arbeitsgericht stellte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge der zuletzt ausgesprochenen ordentlichen Kündigung fest. Ferner bestätigte es die Wirksamkeit der Abwicklungsvereinbarung. Der Widerklage auf Schadensersatz gab es statt. Die Arbeitnehmerin griff das Urteil der I. Instanz nur hinsichtlich ihrer Verurteilung zur Zahlung von Schadensersatz an. Das Landesarbeitsgericht wies ihre Berufung zurück. Hierbei stützte das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung auf die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 8 AZR 280/12), wonach Ausschlussklauseln grundsätzlich keine Schadensersatzansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung erfassen. BAG hält an [...]

Eine Betriebsratswahl, bei der die Stimmen nicht in Umschlägen abgegeben werden, ist unwirksam

BetzArbeitsrecht2021-04-08T17:23:20+02:0008.04.2021|Tags: Betriebsratswahl, Stimmabgabe, Wahlumschlag|

Nach der Wahlordnung (WO) müssen bei einer Wahl zum Betriebsrat die Stimmen in Umschlägen abgegeben werden. Werden keine Wahlumschläge verwendet, führt dieser Verstoß gegen die WO zur Unwirksamkeit der Wahl. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Beschluss vom 20.01.2021 – 7 ABR 3/20 – entschieden. Abgabe der Stimmen ohne Wahlumschläge In dem der Entscheidung des BAG zugrundeliegenden Fall fand in dem Betrieb der Arbeitgeberin im Mai 2018 eine Betriebsratswahl statt. Der Wahlvorstand hatte den Arbeitnehmern für die Abgabe ihrer Stimme im Wahllokal keine Umschläge zur Verfügung gestellt. Die Arbeitnehmer mussten die Stimmzettel ohne Umschlag in die Wahlurne einwerfen. Drei Arbeitnehmerinnen machten deswegen bei dem Arbeitsgericht die Nichtigkeit der Wahl geltend. Zugleich fochten sie die Wahl hilfsweise an. Sie vertraten die Ansicht, der Wahlvorstand habe gegen die Wahlordnung verstoßen. Das Arbeitsgericht Bonn und das Landesarbeitsgericht Köln erklärten die Wahl für unwirksam. Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts legte der gewählte Betriebsrat Rechtsbeschwerde ein. Wahlumschläge sichern Grundsatz der geheimen Wahl und schützen Arbeitnehmer vor sozialem Druck Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Unwirksamkeit der Betriebsratswahl. Denn der Wahlvorstand hatte gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen, indem er die Stimmabgabe entgegen § 11 Abs. 1 Satz 2 WO und § 12 Abs. 3 WO ohne Verwendung von Umschlägen für die Stimmzettel durchführen ließ. § 11 Abs. 1 Satz 2 WO regelt ausdrücklich, dass die Stimmabgabe durch die Abgabe von Stimmzetteln in den hierfür bestimmten Umschlägen zu erfolgen hat. Auch § 12 Abs. 3 WO ist zu entnehmen, dass Wahlumschläge zu verwenden sind. Die Wahlordnung schreibt also die Verwendung von Umschlägen vor. Die Umschläge sind nach der Entscheidung des BAG vom 20.01.2021 von dem Wahlvorstand für die wählenden Arbeitnehmer bereitzustellen. Weiter hat das BAG festgehalten, dass es sich bei den Regelungen in § 11 Abs. 1 Satz 2 WO und § 12 Abs. 3 WO um wesentliche [...]

Vergütung von Überstunden auch bei einem Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze

BetzArbeitsrecht2021-03-26T17:18:02+01:0026.03.2021|Tags: Beitragsbemessungsgrenze, Überstunden, Vergütung|

Für Mehrarbeit, die über die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit hinausgeht, können auch Führungskräfte und Arbeitnehmer, deren Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt („Besserverdiener“), eine Überstundenvergütung verlangen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.09.2020 – 14 Sa 296/20). Klauseln mit pauschaler Abgeltung von Überstunden durch das Gehalt auch bei sehr hoher Vergütung unwirksam Zwar findet sich in Anstellungsverträgen von Führungskräften und Arbeitnehmern, deren Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, zumeist eine Regelung, nach der Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Jedoch sind entsprechende Klauseln gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB auch in Anstellungsverträgen von Mitarbeitern, die Dienste höherer Art erbringen oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung erhalten, unwirksam. Das hat das BAG bereits mit seinem Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10 entschieden. Vergütung von Überstunden wird in der Regel von Besserverdienern nicht erwartet Die Unwirksamkeit einer Klausel zur pauschalen Abgeltung von Überstunden führt jedoch nicht ohne Weiteres zu einem Anspruch von Besserverdienenden auf Vergütung von Überstunden. Denn einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es gerade bei Diensten höherer Art und einer deutlich herausgehobenen Vergütung nicht. Ausschlaggebend ist vielmehr, ob der besserverdienende Mitarbeiter objektiv eine Vergütung für Überstunden erwarten konnte. Ob eine solche Vergütungserwartung gem. § 612 BGB vorliegt, ist anhand eines objektiven Maßstabs zu bestimmen. Entscheidend sind u.a. die Gepflogenheiten der Branche und die konkrete Tätigkeit. Die persönliche Erwartungshaltung der Führungskraft oder des Mitarbeiters ist nicht maßgeblich. Im Grundsatz geht das BAG davon aus, dass es bei Besserverdienenden an der objektiven Vergütungserwartung fehlt. Kein Ausschluss von Überstundenvergütung für Mehrarbeit von Besserverdienern jenseits der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit Das LAG Düsseldorf hat in seiner Entscheidung vom 20.09.2020 einschränkend festgestellt, dass dieser Grundsatz des BAG nicht für diejenige Mehrarbeit gelten könne, [...]

Weniger Urlaub wegen Kurzarbeit Null?

BetzArbeitsrecht2021-03-18T08:36:29+01:0017.03.2021|Tags: Kurzarbeit, Urlaub|

Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null ist der Urlaub eines Arbeitnehmers um ein Zwölftel zu kürzen. Dies hat das LAG Düsseldorf mit seinem Urteil vom 12.03.2021, Az.: 6 Sa 824/20, entschieden. Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Kurzarbeit Null infolge der Corona-Pandemie Die betroffene Arbeitnehmerin ist seit mehreren Jahren in einem Betrieb der Systemgastronomie beschäftigt. Sie arbeitet in einer 3-Tage-Woche in Teilzeit. Für jedes Jahr stehen ihr 14 Werktage Urlaub zu. Zwischen April 2020 und Dezember 2020 hatte die Arbeitnehmerin wiederholt in Kurzarbeit Null gearbeitet. Im Juni, Juli und Oktober 2020 hatte die Arbeitnehmerin durchgehend wegen Kurzarbeit nicht gearbeitet. Im August und September 2020 hatte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin insgesamt 11,5 Tage Urlaub gewährt. Kürzung des Urlaubs wegen Kurzarbeit Null durch den Arbeitgeber Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, mit der Gewährung von 11,5 Urlaubstagen habe er den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin für das Jahr 2020 vollständig erfüllt. Weitere 2,5 Urlaubstage stünden der Arbeitnehmerin nicht zu. Die Arbeitnehmerin hatte dagegen u.a. argumentiert, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Die Corona-bedingte Kurzarbeit sei nicht auf ihren Wunsch erfolgt, sie liege vielmehr im Interesse des Arbeitgebers. Kurzarbeit sei nicht mit Freizeit gleichzusetzen, denn der Arbeitgeber könne die Kurzarbeit jederzeit kurzfristig vorzeitig beenden. Die freie Zeit könne also von der Arbeitnehmerin nicht frei verplant werden. Ihre Ansprüche hat die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Essen und sodann in der II. Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf weiterverfolgt. Urlaub setzt Verpflichtung zur Tätigkeit voraus Die Klage der Arbeitnehmerin wurde in beiden Instanzen abgewiesen. Zweck des Urlaubes nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sei es, sich (von der Arbeit) zu erholen. Erholungsurlaub setze daher eine Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung voraus. Während der Kurzarbeit Null bestehe jedoch keine Arbeitspflicht. In den drei vollen Monaten, in denen Kurzarbeit Null angeordnet worden sei, habe die Arbeitnehmerin daher keine Urlaubsansprüche gem. [...]

Betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit?

BetzArbeitsrecht2021-03-17T18:54:38+01:0009.03.2021|Tags: Kündigung, Kurzarbeit|

Arbeitgeber können eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses trotz der Einführung von Kurzarbeit aussprechen. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits in seinem Urteil vom 26.06.1997, Az.: 2 AZR 494/96, entschieden. Allerdings muss in solchen Konstellationen sehr genau hinterfragt werden, ob und warum sich die ursprüngliche Prognose eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalls als unrichtig erwiesen hat. Betriebsbedingte Kündigung nur bei dauerhaftem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit Fällt der Bedarf an der Beschäftigung eines Arbeitnehmers infolge der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers dauerhaft weg, kann eine betriebsbedingte Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Demgegenüber kommt der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung nicht in Betracht, wenn der Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend wegfällt. Unterschied zwischen vorübergehendem Arbeitsausfall und dauerhaftem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit Ein Arbeitsausfall ist nur vorübergehend, wenn nach der Prognose des Arbeitgebers eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die Rückkehr zur Vollarbeit nach Ablauf der maximalen Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes besteht. Kurzarbeitergeld kann derzeit aufgrund einer Verordnung vom 12.10.2020 bis Ende 2021 für maximal 24 Monate bezogen werden. Rechnet also beispielsweise ein Arbeitgeber mit einem Rückgang der Corona-bedingten Auswirkungen auf die betroffenen Arbeitsplätze innerhalb der nächsten sechs Monate, kann er keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen. Ist demgegenüber von Anfang an erkennbar, dass die Wiederaufnahme der Vollarbeit während der Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes nicht möglich ist, so ist der Arbeitsausfall nicht lediglich vorübergehend (BSG, Urteil vom 17.05.1983, Az.: 7 RAr 13/82; 2.2 „Fachliche Weisungen Kurzarbeitergeld (Kug)“ der Bundesagentur für Arbeit). Geht der Arbeitgeber also zum Beispiel davon aus, dass er erst nach 2,5 Jahren zur Vollarbeit zurückkehren kann, liegt ein dauerhafter Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vor. In diesem Fall kann der Arbeitgeber grundsätzlich betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Arbeitgeber muss Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsausfall im Kündigungsschutzverfahren entkräften Spricht ein Arbeitgeber während laufender Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung aus, wird diese Kündigung in den allermeisten Fällen mit [...]

Kündigung oder Abmahnung bei Verstoß gegen Corona-Schutzvorschriften

BetzArbeitsrecht2020-12-16T09:40:42+01:0016.12.2020|Tags: Abmahnung, Corona, Kündigung|

Während der Corona-Pandemie haben Arbeitnehmer sog. arbeitsschutzrechtlichen Pflichten. Sie haben sich selbst zu schützen. Sie haben aber auch alle anderen Arbeitnehmer des Betriebs zu schützen. Verstöße gegen pandemiebedingte Vorgaben muss der Arbeitgeber sanktionieren. Die richtige Sanktionsmaßnahme ist zunächst die Abmahnung. Begeht ein Arbeitnehmer nach der Abmahnung eine weitere Pflichtverletzung, kommt eine Kündigung in Betracht.

Kurzarbeit – voller Gehaltsanspruch bei fehlender Vereinbarung

BetzArbeitsrecht2020-12-16T09:41:56+01:0016.12.2020|Tags: Kurzarbeit|

Darf der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen? Das ist nur zulässig, wenn dem Arbeitgeber diese Möglichkeit wirksam im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag eingeräumt wurde. Ohne wirksame Vereinbarung von Kurzarbeit behalten Arbeitnehmer ihren vollen Gehaltsanspruch gegen ihren Arbeitgeber. Dieser Grundsatz wurde jetzt durch ein Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 11.11.2020, Az.: 4 Ca 1240/20, bestätigt. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Frohe Weihnachten und ein gutes und erfolgreiches Jahr 2021

BetzArbeitsrecht2020-12-16T09:42:46+01:0015.12.2020|

Ich wünsche allen meinen Mandanten schöne, erholsame und besinnliche Weihnachtstage und ein gutes und erfolgreiches Jahr 2021. Bleiben Sie gesund. Auch im neuen Jahr stehe ich Ihnen weiterhin gern für persönliche Besprechungstermine zur Verfügung. Angesichts der aktuellen Corona-Lage kann eine Beratung aber auch jederzeit gern telefonisch oder auf Ihren Wunsch in Form eines Video-Telefonats stattfinden.

Corona Virus – Entschädigung für Verdienstausfall berufstätiger Eltern bei Schließung von Kitas und Schulen

BetzArbeitsrecht2020-12-16T09:43:32+01:0024.04.2020|Tags: Corona Virus, Entschädigung, Verdienstausfall|

Verdienstausfall berufstätiger Eltern mit kleinen Kindern Schulen werden nur schrittweise wieder geöffnet. Kindergärten bleiben vorerst weiter geschlossen. Nicht alle Eltern können im Homeoffice arbeiten und zeitgleich ihre kleinen Kinder betreuen. Auch wenn der Arbeitgeber Verständnis hat für diese Notlage hat, finanzieren will er die Kinderbetreuung in der Regel nicht. Bei einer Schließung der Schule oder Kita von mehr als 5 – 10 Tagen muss er das nach dem Gesetz auch nicht. § 616 BGB verschafft Arbeitnehmern nur bei kürzeren Zeiträumen einen Anspruch auf Fortzahlung ihres Gehalts. Neuer Entschädigungsanspruch zur Abmilderung von Verdienstausfällen Zur Abmilderung der Verdienstausfälle berufstätiger Eltern hat der Gesetzgeber mit § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) einen Entschädigungsanspruch geschaffen. Betroffene Arbeitnehmer erhalten bis zu sechs Wochen 67% ihres Verdienstausfalls, maximal jedoch 2.016,- € pro Monat. Das neue Gesetz gilt rückwirkend seit dem 30.03.2020. Die Auszahlung der Entschädigung nimmt der Arbeitgeber vor. Die gezahlte Entschädigung wird ihm auf seinen Antrag von der zuständigen Behörde erstattet, § 56 Abs. 5 IfSG. In Hessen ist das Gesundheitsamt zuständig. Welche Voraussetzungen müssen Arbeitnehmer für die Entschädigung erfüllen? Bevor der gesetzliche Entschädigungsanspruch greift, müssen Überstunden und Zeitguthaben abgebaut werden. Ist eine Arbeit im Homeoffice möglich und zumutbar, gibt es ebenfalls keinen Entschädigungsanspruch. Während der Schulferien besteht kein Entschädigungsanspruch. Ansonsten müssen für die Entschädigung des Verdienstausfalls gem. § 56 Abs. 1 a IfSG folgende Voraussetzungen erfüllt werden: Die Kita oder Schule ist wegen COVID-19 aufgrund einer behördlichen Anordnung vorrübergehend geschlossen oder das Betreten ist vorrübergehend verboten. Der betroffene Arbeitnehmer ist sorgeberechtigter Elternteil eines Kindes unter 12 Jahren oder eines auf Hilfe angewiesenen, behinderten Kindes. Der Arbeitnehmer kann keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind organisieren. Das ist z.B. der Fall, wenn der andere Elternteil verhindert ist, keine Notbetreuung in der Kita oder der Schule existiert und Familie und Freunde nicht helfen können. Da [...]

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